Tömegesen érik el a nyugdíjkorhatárt a következő években a családi vállalkozások vezetői, egy friss kutatás szerint közel kétharmaduknak semmilyen terve nincs az utódlással kapcsolatban.
Magyarországon 1989 után rengetegen alapítottak céget. Míg ennek a nyugati országokban van egy folytonos mintázata, addig nálunk a baby boomhoz hasonlóan generációváltási boom következhet, hiszen, akik annak idején 30-40 évesen alapítottak céget, most egyszerre vonulnak nyugdíjba.
Molnár Szabolcs, a Generációk Partnere ügyvezetője úgy látja, ez makrogazdasági szinten is komoly veszélyforrás. Már az állam is elkezdett foglalkozni a problémával, azonban az érintettek edukációja rendkívül fontos és nem helyettesíthető. A cégátadók ugyanis úgy érzik, a nyugdíjba vonulás olyan, mintha a saját temetésüket kellene megszervezni, és inkább halogatják a témát.
A Generációk Partnere és a Pannon Egyetem közös kutatásának eredményei szerint a válaszadók 61 százalékának semmilyen terve nincs az utódlással kapcsolatban.
„Az utódlás az alapító számára egy komoly gyászfolyamat, ami gátolja vagy sok esetben meg is akadályozza a cég sikeres átadását a következő generációnak” – mutatott rá a szakértő.
Molnár Szabolcs elmondta: a legkirívóbb gond az, hogy a cégeknek semmilyen írott terve nincs arra vonatkozóan, miként zajlik majd az utódlás, annak milyen fázisai lesznek, mit csinál utána a jelenlegi cégvezető. Az is intő jel lehet, ha az alapító nem tud elmenni egy-két hét szabadságra úgy, hogy a telefonját sem veszi fel, mert ez egyértelműen azt jelenti, hogy a cég nem tud működni nélküle. Olyan céget pedig sem sikeresen átadni, sem méltó áron eladni nem lehet, amelyik mindennapi működésének aktív fogaskereke a tulajdonos.
Pálos Ildikó generációváltás-szakértő arról beszélt, hogy három alappillére van egy sikeres generációváltásnak.
„Az egyik, hogy egy szervezetfejlesztési folyamat során úgy kell átalakítani a céget, hogy az az alapítótól függetlenül is működőképes legyen. A másik az érzelmi vonal, azaz nyíltan kell otthon az utódlásról beszélgetni, mert ez a helyzet rengeteg kimondott és kimondatlan frusztrációt szül az érintett családtagokban. A harmadik pedig felkészíteni a céget, hogy mind jogi, mind adózási szempontból a legkedvezőbb helyzetben várja az átadást” – sorolta.
Hozzátette: struccpolitika abban bízni, hogy majd a könyvelő és az ügyvéd segít a generációváltásban. Ők inkább havi, illetve éves rutinokban jártasak, nincs tapasztalatuk három évtizedenként egyszer előforduló helyzettel kapcsolatban. Le kell ülniük a családtagoknak és tervezni kell, alaposan, mindent átrágva.
Pálos Ildikó arra is rámutatott, hogy a generációváltás a cég alkalmazottjait is érintheti, hiszen, ha a vezető átadja a stafétát, akkor azzal sok minden megváltozhat.
„Az utód nem lesz olyan, mint a korábbi igazgató, és nem is lehet ezt elvárni, hiszen hiába ugyanaz a vezetékneve az új főnöknek, más a személyisége, másik generációhoz tartozik. Nem ugyanolyan irányokat fog meghatározni, rengeteg változást hoz, de türelmesen kell hozzáállni ehhez az időszakhoz, bízva abban, hogy a fejlesztésekkel tovább gyarapodhat a cég” – magyarázta.
„A magyar beruházás nagyon előrehaladott, ugyanakkor rendkívül komplex. Sok mindent újra kell gondolnunk ebben a projektben, rengeteg megoldandó feladat van, hogy az előnyt, amire Magyarország szert tett, valódi hozzáadott értékké, profittá tudjuk kovácsolni.”